İşçi ve İşveren ilişkisi bir sözleşme kapsamında gerçekleşen hukuki bir olgudur. İşçi ve işveren aralarındaki iş sözleşmesi gereği karşılıklı olarak birbirlerine karşı bir takım edimler yüklenirler. İş hukuku içerisinde yer edinen iş sözleşmesi ile işçi işverene iş yapma yükümlülüğünü yüklenir. İşveren ise işçisine ücret ödeme yükümlülüğünü yüklenir.

Bu sözleşme kapsamında taraflar karşılıklı olarak başta İş Kanunu olmak üzere çeşitli kanunlar tarafından hukuki güvence altına alınırlar. Tarafların bu kanunlara muhalefeti halinde karşılıklı olarak birbirlerine karşı maddi bir takım tazminat sorumluluğu altına girerek iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına da sahip olurlar. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle veya işverenin haksız nedenle sonlandırması neticesinde işçi Kıdem Tazminat, İhbar Tazminatı başta olmak üzere bir takım hakları talep etme hakkına sahip olur. İşçi eğer iş sözleşmesinin haksız nedenle sonlandığına inanıyor ve mahkeme önünde bu iddiaların kanıtlanması hususunda elindeki deliller güçlü ise İşe iade hakkını kullanmak maksadıyla işverenine karşı işe iade içinde hukuki yollara başvurabilir.

Yukarıdaki bölümde taraflar arasındaki iş sözleşmesinin sonlandırılması için bir takım hukuki yükümlülükler ihlal edilmiş olması gerektiğini ifade etmiştik. Bu bölümde sadece İşverenin işçinin iş sözleşmesini fesih etmesi durumunda işçinin hakları neler olduğu üzerinde duracağız.

Öncelikle işveren işçinin sözleşmesini her zaman haklı nedenle fesih edebilir. Fakat, işveren iş sözleşmesini fesih nedeniyle bağlıdır. İşverenin fesih nedeni gerçeklerden uzak veya hatalı belirtmesi durumunda işçisine Kötüniyet tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

Peki İşçi işverenini fesih nedeniyle veya iş sözleşmesi devam ederken ihbar etti ve ilgili kurumlara bildirimde bulunduğunda iş sözleşmesinin feshi kötü niyetli olarak değerlendirilebilir mi?

Bu soru şüphesiz ki şikayetin sonucuna göre değerlendirilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesi gereği taraflar birbirlerine karşı kanunların yanında bir takım ilkelerle de bağlıdır. Bu ilkeler sırasıyla; kolaylık, çabukluk , ucuzluk, emredicilik , işçinin korunması ve eşit işlem ilkeleridir. Bu ilkelerin yanında iş sözleşmesi en nihayetinde bir sözleşme olduğu için sözleşmenin genel hükümler kapsamında da değerlendirilmesi gerekmektedir. İş sözleşmesi bunların ışında taraflara İyiniyet ve Ahlak Kuralları kapsamında hareket etme yükümlülüğü yüklemektedir. Sözleşmesinin bu kapsamda sözleşmeye bağlılık , Ahlak ve İyiniyet Kuralları ilkeleri kapsamında değerlendirildiğinde sözleşmesinin fesih sebebinin de doğru ve kapsayıcı olması gerekmektedir.

Özetle işçi işverenini kanunlar kapsamında kendisine yüklenen bir hakkı korumak maksadıyla şikayet etmiş ve bu şikayetinde haklı çıkmışsa iş veren iş sözleşmesini bu nedenle fesih edemeyecektir. Fakat, işçi işverenini gerçeklerden uzak sadece işverenine zarar vermek maksadıyla şikayet etmesi durumunda ve haliyle şikayetinde haksız çıkması durumunda işveren iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilecektir. Bu durumunda şüphesiz ki işçi iş sözleşmesinden kaynaklı tazminatlarına hak kazanamayacaktır. Şikayetin haklı ve hukuki gerçek bir nedene dayanması neticesinde iş sözleşmesi işveren tarafından fesih edilemeyecek, haksız ve hukuka aykırı bir neden dayanması durumunda iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedene dayalı olarak fesih edilebilecektir.

9. Hukuk Dairesi , 2016/461 E. 2019/294 K. , 08.01.2019 T.

“…Somut uyuşmazlıkta;davacı 24.01.2011 tarihinde iş kazası geçirmiş ve bu kaza nedeniyle 04.04.2011 tarihinde … Cumhuriyet Başsavcılığı’na şikayette bulunmuştur.Bu yaşanan olayların akabinde davacı geçirdiği kaza nedeniyle istirahatte iken davalı işverence iş sözleşmesi önce 17.11.2011 tarihinde, sonra istirahat bitiminde 18.04.2012 tarihinde ve bu yapılan iki fesih hukuken işleme alınmayıp en son 25.04.2012 tarihinde iş akdi feshedilmiştir. Hukuken işleme alınmayan ilk fesih bildiriminde davacı istirahatte iken “….Hareketlerinizdeki değişikliklerden, üstünüze itaat etmediğinizden dolayı çıkışınıza karar verilmiştir…”denilerek fesih nedeni belirtilmiş ve akabinde önce sebep bildirmeksizin akabinde de en son devamsızlık gerekçesiyle davacının iş akdi feshedilmiştir.

Her ne kadar feshe dayanak olarak devamsızlık gösterilmişse de davacının devamsızlık yaptığına dair yeterli delil de sunulmamıştır. Olayların gelişimi ve dosya kapsamı hep birlikte değerlendirildiğinde davacının hizmet akdinin davacının işvereni Cumhuriyet Savcılığına şikayeti üzerine sona erdirildiği ve yapılan feshin kötüniyetli olduğu kabul edilmelidir. Bu nedenle kötüniyet tazminatı isteminin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalıdır…”

İşverenin İşçiyi Şikayetini Kanıtlayabilmesi Durumunda Feshin Geçerliliği

9. Hukuk Dairesi  2017/9220 E.  ,  2019/7158 K. 28.03.2019 T.

“…2-Davalı işyerinde müdür yardımcısı olarak çalışan davacının izinli olduğu 26/03/2014 tarihinde müdürü A.E.’nin, kendisinin performansını düşük gösteren bir performans raporunu işverene sunduğunu öğrenerek cep telefonundan müdürü A.E.’yi arayıp telefonda ona hitaben “sen beni patrona şikayet etmişsin, senin müdürlüğüne sokarım, geleyim, görüşeceğiz” dediği ve izin günü olmasına rağmen işyerine giderek doğrudan müdürün odasına gidip aynı hususta müdürle tartışmaya devam ettiği, bu esnada sinkaflı küfür de ettiği, ayrıca masaya yumruğu vurup “dışarıda görüşeceğiz seninle” dedikten sonra işyerini terk ettiği, bu olayın işverene müdür tarafından intikal ettirilmesi üzerine müdürün olay nedeniyle Cumhuriyet Başsavcılığı’na şikayette bulunduğu, … Cumhuriyet Başsavcılığı’nca yürütülen 2014/1107 sayılı soruşturma sonunda olayın görgü tanığı bulunmadığı, müştekinin beyanı ile sınırlı kaldığı gerekçesiyle davacı hakkında kovuşturmaya yer olmadığına karar verildiği anlaşılmaktadır.

Her ne kadar savcılık soruşturması kovuşturmaya yer olmadığı kararı ile sonlanmış ise de, davacının o gün izinde olduğu halde hiddetli bir şekilde işyerine gelip doğrudan müdürün odasına girdiği, orada bir tartışmanın yaşandığı ve tartışma sonunda davacının yine hiddetli bir şekilde odayı ve işyerini terk ettiği başka tanıklarca doğrulandığı gibi, bu husus büyük oranda davacının da kabulündedir. Davacının çalışma arkadaşı olan müdürün kendisine iftira etmesi için de bir neden yoktur…”

Görüleceği üzere işvereninde işçisini haklı nedenle şikayet etmesi durumunda şikayet sonucunun bir hukuki yaptırıma dayanmasa bile Ahlak ve İyiniyet ilkesine aykırılıkta iş sözleşmesinin haklı nedenle sonlandırılması söz konusu olacaktır.

İzmir iş avukatı arayışınız Av. Melisa Ezgi Şimşek iş hukuku sayfasını ziyaret edebilir, ayrıntılı bilgi için iletişime geçebilirsiniz.