İşyeri Devrinde İşçi Hakları ve Kıdem Tazminatı Durumu – 2026

İşyeri Devri Nedir, İş Sözleşmesi Ne Olur?

İşyeri devri, ekonomik bir bütünün (işyeri, teçhizat, organizasyon, işçi kadrosu) hukuki bir işlemle başka bir işverene geçmesidir; şirket birleşmeleri, bölünmeleri, hisse devirleri ve işletme satışları da bu kapsamda değerlendirilebilir. Devrin gerçekleşmesi için işyerinin ekonomik birlik olarak devredilmiş olması gerekir; bu, somut olaya göre değerlendirilir.

Devir gerçekleştiğinde işçinin sözleşmesi kendiliğinden devralan işverene geçer; işçinin yeniden imza atması veya yeni bir sözleşme yapması gerekmez. Devralan işveren işçiyi “yeni işe alınmış” gibi değerlendiremez.

İşçinin Kıdemi Sıfırlanır mı?

Hayır. Bu, işçilerin en çok merak ettiği ve kanunun en güçlü koruduğu noktadır. Devralan işveren, kıdeme, izin süresine, ihbar süresine ve benzer hizmet süresine bağlı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihi esas almak zorundadır. Yani:

• İşçinin çalışma süresi sıfırlanmaz,
• Kıdem, izin, ihbar gibi hizmet süresine bağlı haklarda başlangıç tarihi değişmez,
• Devralan işveren işçiyi sıfırdan başlamış gibi gösteremez.

Devir Tek Başına İşçi İçin Haklı Fesih Sebebi midir?

Hayır. Kanun açıkça, işyeri devrinin işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmayacağını düzenler. Yani işçi, salt “işyerim devredildi” diyerek tek başına haklı nedenle fesih yapmış sayılmaz ve buna dayanarak kıdem tazminatı talep edemez.

Ancak önemli bir ayrım vardır: devir olgusunun kendisi tek başına işçiye hak vermez; fakat devir sonrasında yeni işverenin ücreti ödememesi, çalışma koşullarını ağırlaştırması veya hakları eksiltmesi gibi ayrı hukuka aykırılıklar ortaya çıkarsa, bunlar kendi başlarına değerlendirilir ve haklı fesih ile kıdem tazminatı hakkı doğurabilir.

Devir Öncesi Doğan Borçlardan Kim Sorumlu?

Bu, ücret, fazla mesai, prim, yol/yemek yardımı gibi devir öncesine ait ve devir anında henüz ödenmemiş genel işçilik alacakları içindir. İşçi bu tür alacaklar için hem devreden hem devralan işverene başvurabilir; ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. Bu süre geçtikten sonra devreden işveren bu borçlardan sorumlu tutulamaz.

Kıdem Tazminatında Sorumluluk Farklıdır: Süre Sınırı Yok, Miktar Sınırı Var

Burada uygulamada en çok karıştırılan ve gözden kaçan nokta ortaya çıkar. Genel işçilik alacaklarındaki “2 yıllık süre sınırı” kuralı, kıdem tazminatı için aynı şekilde geçerli değildir. Kıdem tazminatı, 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte bırakılan 14. maddesine tabi ayrı bir rejimdir.

Kanun metninin lafzına dikkatle bakıldığında, devreden işverenin kıdem tazminatı sorumluluğunu sınırlayan ölçüt, m. 6’daki gibi “devirden itibaren 2 yıl” değil; kendi döneminde işçiyi çalıştırdığı süre ve devir sırasındaki ücret seviyesidir. Yani devreden işveren, kıdem tazminatı bakımından belirli bir zaman sonra otomatik olarak sorumluluktan kurtulmaz; sorumluluğunun miktarı kendi döneminde geçen hizmet süresi ve o zamanki ücretle sınırlanır. Bu, m. 6’daki genel 2 yıllık süre sınırından farklı ve bağımsız bir kuraldır; iki hükmü birbirine karıştırmamak gerekir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı hesabında esas alınan unsurlar:

• İşçinin son ücreti (devralan işveren yanındaki güncel ücret),
• Ücret niteliğindeki para veya para ile ölçülebilen menfaatler,
• İşyeri devri varsa, toplam hizmet süresi (eski + yeni işveren dönemlerinin toplamı).

Devir Nedeniyle İşten Çıkarma Mümkün mü?

Bu, güçlü bir işçi koruması olmakla birlikte mutlak değildir. İki istisna vardır:

• Ekonomik, teknolojik veya iş organizasyonuna ilişkin geçerli sebepler varsa,
• Haklı nedenle derhal fesih şartları (m. 24/25) oluşmuşsa,

fesih ayrıca değerlendirilebilir. Kritik olan, işverenin “devir oldu” diye değil, devirden bağımsız gerçek ve geçerli/haklı bir sebeple fesih yapmasıdır. Aksi halde fesih hukuka aykırı sayılabilir ve işçi işe iade veya tazminat yollarına başvurabilir.

Uygulamadaki Büyük Tuzak: Sahte SGK Çıkış-Giriş İşlemi

Bu nedenle hem işveren hem işçi açısından önemli bir uyarı: SGK’da görünen çıkış-giriş kaydı, gerçek bir fesih ve yeniden işe alım anlamına gelmez; hizmet süresinin bütünlüğü ve kıdem hesabı, fiili çalışma ilişkisinin sürekliliğine göre değerlendirilir.

İşçinin Diğer Hakları Ne Olur?

İşyeri devrinde yalnızca kıdem tazminatı değil, hizmet süresine bağlı pek çok hak da korunur:

• Yıllık izin süreleri ve hak edilen izin günleri,
• Kıdeme bağlı ücret artışları,
• İhbar süreleri (hizmet süresi hesaplanırken devreden dönem de dikkate alınır),
• Prim ve düzenli yan haklar,
• Çalışma süresine bağlı diğer sosyal haklar.

Kanunun temel mantığı, işçinin “yeni işçi” gibi değil, kesintisiz hizmet vermiş bir çalışan olarak korunmasıdır.

İşveren Açısından Dikkat Edilmesi Gerekenler

• Devir tarihi net biçimde belirlenmelidir,
• Devir öncesi doğmuş ama ödenmemiş işçilik alacakları tespit edilmelidir,
• Personel kayıtları ve hizmet süreleri eksiksiz aktarılmalıdır,
• Toplu iş sözleşmesi varsa ayrıca değerlendirme yapılmalıdır,
• İşçinin kıdemi “sıfırdan” başlatılmamalıdır,
• Devir nedeniyle fesih yapılacaksa, bunun devirden bağımsız gerçek bir geçerli veya haklı nedene dayanması gerekir,
• Şirket/hisse devri müzakerelerinde, birikmiş işçilik alacak ve tazminat riskinin devir bedelinden düşülmesi değerlendirilebilir.

İflas Halinde Devir Farklı mıdır?

Bu önemli bir istisnadır: işveren iflas etmiş ve işyeri, iflas tasfiyesi sonucunda başka bir kişiye devredilmişse, m. 6’daki devir koruması (kıdemin bütünlüğü, devreden-devralan müşterek sorumluluğu vb.) uygulanmaz. Bu tür durumlarda işçinin hakları, iflas ve icra-iflas hukukunun genel kuralları çerçevesinde ayrıca değerlendirilir.

İşçinin Pratik Yol Haritası

Sık Sorulan Sorular