Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Fark – 2026
Belirli süreli iş sözleşmesi mi belirsiz süreli mi olduğu, sözleşmenin süreye bağlanıp bağlanmadığına göre belirlenir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin bir sona erme tarihine bağlanmadığı, kanundaki asıl kuraldır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise ancak belirli bir iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgu gibi objektif bir nedene dayanıyorsa ve yazılı yapılmışsa mümkündür; süre bitince kendiliğinden sona erer.
Aradaki en kritik pratik fark: belirsiz süreli sözleşmede bildirim (ihbar) süresi, geçerli sebep ve iş güvencesi gündeme gelirken; belirli süreli sözleşmede kural olarak sürenin sonu esastır ve iş güvencesi hükümleri aynı şekilde işlemez.
Bu Yazıda Neler Var
- İş sözleşmesi nedir, unsurları nelerdir
- Belirsiz süreli iş sözleşmesi nedir
- Belirli süreli iş sözleşmesi nedir
- Geçerlilik şartları: objektif neden ve yazılı şekil
- Zincirleme sözleşme ve belirsize dönüşme
- Fesih rejimi ve bildirim süreleri farkı
- İş güvencesi ve geçerli sebep farkı
- Eşit işlem ilkesi ve emsal işçi
- Kıdem, ihbar ve bakiye süre ücreti farkları
- Yargıtay kararları
- Diğer iş sözleşmesi türleri
- Kısa karşılaştırma tablosu
- Sık sorulan sorular
İş Sözleşmesi Nedir? Unsurları Nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu m. 8’e göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/3235 E., 2017/381 K. sayılı kararına göre bir ilişkinin iş sözleşmesi sayılabilmesi için üç unsurun birlikte bulunması gerekir:
- Emek unsuru: işçinin fiilen iş görmesi,
- Ücret unsuru: işverenin buna karşılık ücret ödemesi,
- Bağımlılık unsuru: işçinin işverenin talimatlarına hukuki ve kişisel olarak tabi olması.
Bu unsurlardan biri eksikse, taraflar arasındaki ilişki iş sözleşmesi olarak nitelendirilemez; örneğin bağımsız çalışan bir serbest meslek erbabıyla yapılan sözleşme, iş sözleşmesi değil eser veya vekalet sözleşmesi olabilir.
İş sözleşmesi yazılı olmak zorunda mıdır?
İş Kanunu m. 8 uyarınca iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir; sözlü olarak da kurulabilir. Süresi bir yıl ve daha uzun olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması kanunda öngörülmüştür; ancak Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı (18.02.1959 tarihli, 1958/28 E., 1959/17 K.) uyarınca bu yazılılık şartı bir geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır. Yazılı sözleşme bulunmasa dahi taraflar arasında fiilen bir iş ilişkisi kurulmuşsa işçi bunu her türlü delille (tanık dahil) ispat edebilir.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 11/1
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş hukukunda asıl olan ve en sık rastlanan sözleşme türüdür. Bu sözleşmenin kurulması için özel bir gerekçe aranmaz; taraflar arasında süre belirtilmemişse veya süre objektif olarak da belirlenebilir değilse sözleşme kendiliğinden belirsiz süreli sayılır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi yazılı yapılmak zorunda değildir.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 11/1 (devamı)
Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, kanunda istisnai bir statüdedir; yalnızca aşağıdaki objektif koşullardan biri varsa kurulabilir:
- İşin niteliğinin belirli süreli olması (mevsimlik iş, proje bazlı iş gibi),
- Belli bir işin tamamlanmasına bağlı olması,
- Belirli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olması (örneğin bir çalışanın askerlik dönüşüne kadar yerine bakılması).
Sadece “şu kadar ay çalışacaksın” denilmesi, tek başına sözleşmeyi belirli süreli yapmaya yetmez; sürenin arkasında somut ve objektif bir gerekçe bulunmalıdır.
Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Arasındaki Farklar ve Geçerlilik Şartları
Belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için iki şart birlikte aranır:
- Objektif neden: işin niteliği, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgu,
- Yazılı şekil: sözleşmenin yazılı olarak yapılması.
Uygulamada yazılı şekil şartına uyulmaması sözleşmeyi otomatik olarak geçersiz kılmaz; ancak sözleşmenin belirli süreli sayılabilmesini zorlaştırır ve genel eğilim, yazılı şekil ve objektif neden bir arada bulunmadığında sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi yönündedir. Bu nedenle işveren açısından en güvenli yol, belirli süreli sözleşmeyi mutlaka yazılı yapmak ve objektif nedeni sözleşme metninde açıkça belirtmektir.
Zincirleme Sözleşme ve Belirli Süreli Sözleşmenin Belirsize Dönüşmesi
Zincirleme Sözleşme ve Belirli Süreli Sözleşmenin Belirsize Dönüşmesi
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 11/2-3
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Bu kural, belirli süreli iş sözleşmesi belirsize dönüşür mü sorusunun cevabını doğrudan verir: Evet, belirli koşullarda dönüşür. Bir belirli süreli sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılabileceği başlıca haller şunlardır:
- Objektif neden olmaksızın belirli süreli yapılması,
- Esaslı bir neden bulunmadan zincirleme sözleşmelerin tekrarlanması,
- Süresi bitmesine rağmen iş ilişkisinin örtülü olarak sürdürülmesi (TBK m. 430).
6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu Madde 430
Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.
Sözleşmenin belirsiz süreliye dönüşmesi, işçinin fesih, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, işe iade ve iş güvencesi haklarını doğrudan etkiler; bu nedenle işverenin sırf iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla peş peşe belirli süreli sözleşme yapması hukuken korunmaz.
Fesih Rejimi ve Bildirim Süreleri Farkı
Belirsiz süreli sözleşmede fesih
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17
İşi altı aydan az sürmüş işçi için bildirimden iki hafta, altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra fesih hüküm ifade eder. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder.
Belirli süreli sözleşmede fesih
Belirli süreli sözleşme kural olarak sürenin sonunda kendiliğinden sona erer; fesih bildirimi mantığı burada belirsiz süreliye göre çok daha az merkezidir. İşveren süresinden önce haklı neden olmaksızın feshederse, işçi kalan süre için ücret (bakiye süre ücreti) talep edebilir; bu konuya aşağıda ayrıca değinilmiştir.
İş Güvencesi ve Geçerli Sebep Farkı
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 18
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İş güvencesi hükümleri, esas olarak belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçiler için işler; bu işçiler açısından işveren geçerli bir sebep göstermeden fesih yapamaz ve işe iade davası gündeme gelebilir. Belirli süreli sözleşmede ise süre sonunda sözleşme zaten kendiliğinden sona erdiğinden, kural olarak iş güvencesi rejimi aynı şekilde işlemez ve işe iade davası açılamaz. Bu nedenle belirsiz süreli sözleşme, işçi lehine daha güçlü bir koruma sağlar.
Eşit İşlem İlkesi ve Emsal İşçi Kıyası
4857 Sayılı İş Kanunu Madde 12
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir; işyerinde böyle bir işçi yoksa, aynı işkolunda benzer işi üstlenen belirsiz süreli çalışan işçi esas alınır. Kıdeme bağlı çalışma şartlarında da, haklı bir neden yoksa belirli süreli işçi için farklı bir kıdem uygulanamaz; emsal işçi için esas alınan kıdem kuralı geçerli olur.
Kıdem, İhbar ve Bakiye Süre Ücreti Farkları
Kıdem Tazminatı
Her iki sözleşme türünde de, kanuni şartlar (en az 1 yıllık kıdem gibi) sağlandığında kıdem tazminatı hakkı doğabilir.
İhbar Tazminatı
Belirsiz süreli sözleşmede bildirim süresine uyulmaması halinde ihbar tazminatı gündeme gelir. Belirli süreli sözleşmede ise süre sonunda kendiliğinden sona erme esas olduğundan, kural olarak ihbar tazminatı talep edilemez.
Bakiye Süre Ücreti
Belirli süreli sözleşme işveren tarafından haklı neden olmaksızın süresinden önce feshedilirse, işçi TBK m. 408 uyarınca kalan süreye ait ücreti (bakiye süre ücreti) talep edebilir. Bu tutar belirlenirken işçinin başka iş bulma ihtimali ve tasarruf ettiği miktar dikkate alınarak tenkis (indirim) yapılabilir.
Konuya İlişkin Yargıtay Kararları
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 25.01.2017, 2015/9-836 E., 2017/143 K.
Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın süresinden önce feshi halinde, işçinin TBK m. 408 uyarınca bakiye süre ücretini talep edebileceği açıkça kabul edilmiştir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 28.03.2007, 2007/9-178 E., 2007/179 K.
Bakiye süre ücreti belirlenirken işçinin iş arayıp bulma ihtimali ve çalışmamaktan dolayı tasarruf ettiği tutarın göz önünde bulundurularak tenkis yapılması gerektiğine karar verilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 30.03.2017, 2017/19244 E., 2017/5337 K.
Belirli süreli iş sözleşmesindeki cezai şart kural olarak geçerlidir; ancak sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin gerçekten belirli süreli olmasının zorunlu olduğu vurgulanmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.04.2005, 2005/12959 E., 2005/14908 K.
Süreklilik arz eden bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını haklı gösterecek objektif bir neden bulunmuyorsa, sözleşmenin belirsiz süreli kabul edileceğine hükmedilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.02.2004, 2003/112750 E., 2004/2701 K.
Devamlılık arz eden ve özel bir bilgi ile yetenek gerektirmeyen temizlik işlerinde, iş sözleşmesinin belirsiz süreli sayılacağına karar verilmiştir; bu karar, “işin niteliği” ölçütünün somut olayda nasıl uygulandığını göstermesi bakımından önemlidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 13.02.2002, 2001/17364 E., 2002/2697 K.
Belirli süreli iş sözleşmelerinin (kural olarak) süre sonunda feshi halinde ihbar tazminatı ödenmesinin mümkün olmadığına karar verilmiştir; ancak sözleşmenin aslında belirsiz süreli sayılması gereken hallerde bu sonucun değişebileceği vurgulanmıştır.
Diğer İş Sözleşmesi Türleri
Diğer İş Sözleşmesi Türleri
İş Kanunu m. 9 uyarınca taraflar, iş sözleşmesini ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilir. Belirli ve belirsiz süreli ayrımının yanında, uygulamada sık karşılaşılan diğer iş sözleşmesi türleri şunlardır:
Tam Süreli (Full Time)
Kanundaki genel ve asıl sözleşme türüdür; emsal işçinin tam süreli çalıştığı işyerindeki normal çalışma süresi esas alınır.
Kısmi Süreli (Part Time)
İşçinin haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşmedir. Kısmi süreli çalışan işçi de eşit işlem ilkesinden ve çalıştığı süreyle orantılı haklardan yararlanır.
Çağrı Üzerine Çalışma
İşçiye ihtiyaç duyulduğunda iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı, yazılı yapılması gereken bir sözleşme türüdür. Süre kararlaştırılmamışsa haftalık çalışma süresi 20 saat kabul edilir.
Uzaktan Çalışma
Çalışanın iş görme edimini işyeri dışında, evinde veya teknolojik iletişim araçlarıyla yerine getirdiği, yazılı yapılması gereken sözleşme türüdür; belirli veya belirsiz süreli olarak düzenlenebilir.
Deneme Süreli
Taraflara en çok iki ay (toplu iş sözleşmelerinde dört aya kadar) deneme süresi tanıyan kayıttır; bu süre içinde taraflar bildirim süresi ve tazminat olmaksızın sözleşmeyi feshedebilir.
Takım Sözleşmesi
Birden çok işçiyi temsilen bir takım kılavuzunun işverenle yazılı olarak yaptığı sözleşmedir; her işçinin ücreti ayrı ayrı gösterilmelidir.
Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Kısa Karşılaştırma Tablosu
| Kriter | Belirli Süreli İş Sözleşmesi | Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi |
|---|---|---|
| Süre | Belirli bir süreye bağlıdır | Süreye bağlı değildir |
| Kurulma şartı | Objektif neden ve yazılı şekil gerekir | Genel kural olarak özel neden gerekmez |
| Sona erme | Süre bitince kendiliğinden sona erer | Bildirimle veya haklı sebeple sona erer |
| Zincirleme kurma | Esaslı neden olmadıkça yapılamaz | Bu sorun doğmaz |
| Fesih rejimi | Süre sonu esastır | Bildirim süreleri uygulanır |
| İş güvencesi | Kural olarak daha sınırlı | İş güvencesi rejimi uygulanabilir |
| Eşit işlem | Aynı işçi grubuna göre sırf süreli olduğu için farklı işlem yapılamaz | Emsal işçiye göre genel rejim uygulanır |
| İhbar tazminatı | Kural olarak talep edilemez | Bildirim süresine uyulmazsa talep edilebilir |
İş sözleşmenizin türü, feshinde uygulanacak rejimi ve haklarınızı doğrudan belirler. Sözleşmenizin doğru nitelendirilmesi, kıdem, ihbar, bakiye süre ücreti ve işe iade haklarınızı korumanız açısından kritik önem taşır.
Sık Sorulan Sorular
Belirli süreli iş sözleşmesi mi belirsiz süreli mi olduğuma nasıl karar verilir?
Sözleşmenin adı değil, gerçek niteliği esas alınır. Sözleşmede süre yazsa dahi, bu süreyi haklı gösteren objektif bir neden (belirli bir iş, işin tamamlanması, belirli bir olgu) yoksa ve/veya sözleşme yazılı yapılmamışsa, mahkemeler sözleşmeyi belirsiz süreli kabul edebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi belirsize dönüşür mü?
Evet. Objektif neden olmadan yapılan, esaslı neden olmaksızın zincirleme tekrarlanan veya süresi bittikten sonra örtülü olarak devam ettirilen belirli süreli sözleşmeler, başlangıçtan itibaren veya sonradan belirsiz süreli sayılabilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?
Kural olarak hayır; çünkü iş güvencesi hükümleri esas olarak belirsiz süreli sözleşmeler için işler. Ancak sözleşmenin aslında belirsiz süreli sayılması gereken hallerde (objektif neden yokken belirli yapılmışsa), işe iade davası açılması mümkün olabilir.
Belirli süreli sözleşmede ihbar ve kıdem tazminatı alınabilir mi?
Süre sonunda kendiliğinden sona eren belirli süreli sözleşmede kural olarak ihbar tazminatı talep edilemez. Kıdem tazminatı ise kanuni şartlar (en az 1 yıllık kıdem gibi) sağlanmışsa yine de talep edilebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi neden yazılı olmak zorundadır?
Yazılı şekil, sözleşmenin gerçekten belirli süreli ve objektif nedene dayalı olduğunu göstermesi bakımından önemlidir. Yazılı yapılmaması sözleşmeyi otomatik olarak geçersiz kılmaz, ancak sözleşmenin belirsiz süreli sayılma riskini ciddi biçimde artırır.
Belirli süreli sözleşme işveren tarafından süresinden önce feshedilirse işçi ne talep edebilir?
İşçi, haklı bir neden olmaksızın yapılan erken fesih halinde TBK m. 408 uyarınca kalan süreye ait ücretini (bakiye süre ücreti) talep edebilir. Bu tutar, işçinin başka iş bulma ihtimaline göre indirime tabi tutulabilir.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi, belirsiz süreli çalışan işçiden farklı muamele görebilir mi?
Hayır, haklı bir neden olmadıkça salt sözleşmenin süreli olması nedeniyle farklı işleme tabi tutulamaz. Ücret ve bölünebilir menfaatler çalışılan süreyle orantılı verilir; kıdeme bağlı haklarda da emsal işçiye uygulanan kıdem esas alınır.
Yazar Hakkında
Bu içerik, Av. Melisa Ezgi Aslan tarafından 4857 sayılı İş Kanunu m. 8, 9, 11, 12, 17, 18 ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 430, 431, 432, 433, 408 hükümleri ile ilgili Yargıtay içtihatları esas alınarak hazırlanmıştır. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasındaki farklar, fesih ve tazminat süreçleri hakkında detaylı bilgi için hukuki danışmanlık alınması önerilir.
Av. Melisa Ezgi Aslan, İzmir merkezli hukuk hizmetlerinin yanı sıra Konak, Karşıyaka, Bornova, Buca, Bayraklı, Çiğli, Gaziemir ve Karabağlar ilçelerinde iş sözleşmesi uyuşmazlıkları, işe iade, kıdem ve ihbar tazminatı davalarında müvekkillerine hukuki destek sunmaktadır.